スタッフを増やしていく過程で必須となる労働基準法
今回は労働基準法について解説していくコーナーです。今後いろいろな角度から労働基準法について見ていこうと思います。まずはその第一弾として残業時間とはなにか、というテーマで話を進めていきます。
残業とは、ととわれて明確に答えられるでしょうか。一般的な認識だと残業代とは一日の就業時間以降がすべて残業になるという感じではないでしょうか。
その認識自体は大きく間違っていませんが、法定時間内残業と法定時間外残業の差と法定労働時間と所定労働時間の差を説明できるでしょうか。
いずれも細かい話ではありますが、経営者が労働者を雇用契約を締結して使役する場合、労働基準法は覚えておく必要がありますので、ここはしっかりと抑えておきましょう。
社会保険労務士の先生に相談しているから大丈夫だと思っていたら、その考えは危険です。社会保険労務士の先生は開発の現場にいるわけではありませんし、ましてや注意をしてくれるわけでもありません。
経営者がしっかりと現場に指導して徹底しないと簡単に法律を破ってしまいますし、いざというとき労働基準監督署にかけこまれでもしたら、かなりの時間と手間とお金がかかることになります。お金の内訳は経営者の時給です。会社として1円もお金を生まないことに時間をとられてしまいます。これは会社にとってかなりダメージが大きい話になりますので、しっかりと経営者自身が法律の要点を抑えておくことが必須です。
労働時間の定義については労働基準法第32条によるとこう記載されています。
引用開始
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用終了
労働時間と残業と割増賃金の関係
ではまず法定労働時間の説明からしていきます。法定労働時間とはこの労働基準法にある1日8時間、週40時間のことを指します。
1日あたり8時間を超えて労働をさせた場合、法定時間外労働ということで通常の時給に加え時間外労働分の割増賃金が発生します。そして週に40時間を超えて労働させた場合も同様に、時間外労働ということで割増賃金が発生します。
法定労働時間の説明をしたところで、所定労働時間とは何でしょうか。それは1日8時間、週40時間内で使用者ごとに設定する労働時間のことです。私が最初に入った会社は所定労働時間が、1日7.5時間、週37.5時間となっていました。これは1日6時間、週36時間でも良いわけです。逆に1日9時間、週45時間と使用者が設定しても法定労働時間を超えた設定になっているので、これは認められません。あくまで法定労働時間内で設定する必要があります。
残業代が発生する分岐点
続いて法定時間内残業について説明していきます。さきほど所定労働時間の説明をしましたが、仮に1日の所定労働時間を7時間、週35時間と規定している場合、1日8時間の勤務をした場合、所定労働時間を超えてはいますが、1日8時間という法定時間内の残業になりますので、この場合割増賃金は発生しません。
さらに1日7時間勤務で土曜日に5時間の勤務をした場合も週40時間という法定労時間を超えていないため、割増賃金発生しません。（※ただし土曜日を法定休日と設定している場合はこの限りではありません。休日については別の記事で説明します。）
1日8時間を超えて労働をさせた場合においては、法定時間外労働と言うことで割り増し賃金が発生します。週に40時間を超えた場合も同様です。ちなみに所定労働時間を超えて勤務した場合、割増賃金が発生するという就業規則を締結することは問題ありません。ですので就業規則とも照らし合わせる必要がありますが、労働基準法に準拠すると、1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて労働させた場合に割増賃金が発生します。
手が後ろに回ってからでは遅い
今回は基礎的な説明になりますが、今後解説していく残業代の未払い問題や、年俸制、フレックスタイム制、そして労働時間そのものに該当するか否かというテーマについても必要な知識となりますので、最初に説明しました。しばらく基礎的な解説をいくつかした後に、個別のケースについても見ていこうと思います。
経営者にとっては労働時間に対する支払いではなく、成果に対する支払いにしたいと思われることはよくあると思います。ですが現時点では労働基準法が契約等によって変更することが認められず、当事者間の合意の如何を問わずに適用される強行規定です。どれだけ成果と連動させたいと思っても、そのためには法律の整備が先になります。新しく労働基準法が変わらない限りは、しっかりと現行の法律を守り、いい作品を作り上げるようにしてほしいと思います。
